Turnover del personale e sicurezza sul lavoro: i rischi nascosti del continuo ricambio

Negli ultimi anni il turnover del personale è diventato una delle principali sfide organizzative per molte aziende. Pensionamenti, dimissioni, contratti a termine, difficoltà nel reperire personale qualificato, picchi produttivi e sostituzioni per ferie o malattie comportano un ricambio continuo dei lavoratori, soprattutto nei settori manifatturiero, logistico, edile e dei servizi operativi.

Questa situazione non incide soltanto sulla produttività o sui costi di selezione: ha anche un impatto diretto sulla salute e sicurezza sul lavoro. Ogni volta che cambia una persona, infatti, cambia anche il livello di conoscenza dei processi, dei rischi e delle modalità operative. Se questo passaggio non viene gestito correttamente, aumenta la probabilità di errori, incidenti e infortuni.

Chiariamo subito che il rischio non è il nuovo lavoratore, ma il modo in cui viene inserito. Il rischio nasce quando l’inserimento avviene troppo velocemente, senza un adeguato periodo di affiancamento e senza che le competenze vengano realmente trasferite.

Il D.Lgs. 81/2008 dedica particolare attenzione a questi aspetti. Gli articoli 36 e 37 prevedono infatti che ogni lavoratore riceva un’adeguata informazione, formazione e, quando necessario, uno specifico addestramento, adeguati ai rischi della mansione svolta.

Questo significa che non è sufficiente frequentare un corso: il lavoratore deve essere realmente messo nelle condizioni di operare in sicurezza nel contesto specifico in cui lavorerà.

Quando manca il passaggio di consegna

Uno degli effetti più evidenti del turnover riguarda il mancato trasferimento delle conoscenze. Spesso il lavoratore uscente termina il proprio rapporto prima che il sostituto sia arrivato, oppure i tempi produttivi non consentono una vera sovrapposizione.

Eppure, una parte fondamentale della sicurezza non è scritta nei manuali.

Il lavoratore esperto conosce per esempio:

le anomalie ricorrenti di una macchina;
i punti più critici dell’impianto;
gli errori da evitare;
le situazioni che in passato hanno provocato problemi;
gli accorgimenti pratici maturati con l’esperienza.

Quando queste informazioni non vengono trasmesse, il nuovo lavoratore deve imparare da solo. E molto spesso lo fa commettendo errori.

La formazione teorica, infatti rappresenta la base, ma non sostituisce l’esperienza sul campo. Saper riconoscere un rumore anomalo di una macchina, capire quando un bancale è instabile, percepire che un’attrezzatura non sta lavorando correttamente o intuire che una procedura viene eseguita in modo rischioso sono competenze che si sviluppano con il tempo.

Per questo motivo l’affiancamento operativo rappresenta una vera misura di prevenzione. Ridurre o eliminare questo periodo significa aumentare l’esposizione al rischio.

Il rischio cresce durante ferie e sostituzioni

Esiste poi una situazione molto frequente che spesso viene sottovalutata.

Durante il periodo estivo, nelle sostituzioni per ferie o in caso di assenze improvvise, i lavoratori vengono frequentemente spostati su attività che normalmente non svolgono.

Ad esempio:

un magazziniere utilizza un macchinario di produzione;
un operatore di linea viene assegnato alla movimentazione dei carichi;
un manutentore interviene su impianti che conosce poco;
un addetto esperto in una lavorazione viene impiegato in un’altra per coprire l’assenza di un collega.

In questi casi il lavoratore conosce l’azienda, ma non necessariamente quella specifica attività. Ed è proprio questa familiarità con l’ambiente a creare un rischio aggiuntivo: la persona si sente “a casa” e tende inconsapevolmente a sottovalutare le differenze operative.

Inoltre, le competenze decadono se non vengono utilizzate: anche chi ha ricevuto una formazione corretta può perdere dimestichezza con determinate attività se le svolge solo occasionalmente.

Pensiamo a chi utilizza un carrello elevatore solo per alcune settimane all’anno, oppure a chi interviene raramente su una determinata macchina. Le procedure vengono ricordate solo in parte, alcuni automatismi si perdono e aumenta la probabilità di commettere errori. Per questo motivo, quando una mansione viene svolta solo saltuariamente, è opportuno prevedere un richiamo operativo prima di riaffidarla al lavoratore.

Un altro fattore di rischio durante i turnover è la fretta. Le persone rimaste devono:

lavorare con ritmi più elevati;
coprire più mansioni;
formare i nuovi colleghi;
rispettare comunque gli obiettivi produttivi.

In queste condizioni aumenta il carico mentale, diminuisce l’attenzione e cresce la probabilità di errore. La pressione produttiva porta, inoltre, a ridurre i tempi dedicati all’addestramento, alimentando un circolo vizioso che può riflettersi negativamente sulla sicurezza.

La perdita di esperienza aumenta i rischi

Ogni lavoratore esperto rappresenta un patrimonio di conoscenze. Quando lascia l’azienda, non si perde soltanto una persona: si perdono anni di esperienza.

Molte informazioni fondamentali, infatti, non sono riportate nelle procedure aziendali ma vengono trasmesse informalmente tra colleghi. È quella che viene definita “conoscenza tacita”: un insieme di competenze pratiche che consentono di prevenire problemi prima ancora che si manifestino.

Se il turnover è elevato e non esistono strumenti per trasferire queste conoscenze, il livello complessivo di sicurezza tende progressivamente a diminuire.

Più turnover significa più variabilità

Un’organizzazione sicura si basa anche sulla stabilità dei processi. Quando le persone cambiano continuamente diventa più difficile mantenere comportamenti omogenei.

Ogni nuovo lavoratore interpreta le procedure in modo diverso, porta abitudini maturate in altre aziende e necessita di tempo per adattarsi agli standard interni. Questo aumenta la variabilità operativa, uno dei fattori che più frequentemente contribuiscono al verificarsi di errori e incidenti.

Come ridurre i rischi legati al turnover

Il turnover non può sempre essere evitato, ma può essere gestito. Le aziende possono ridurre significativamente i rischi adottando alcune buone pratiche organizzative:

pianificare un reale periodo di affiancamento prima dell’autonomia operativa;
predisporre procedure strutturate di passaggio delle consegne;
documentare le conoscenze operative maturate dai lavoratori esperti;
verificare concretamente le competenze prima di assegnare una mansione;
prevedere richiami formativi per le attività svolte solo occasionalmente;
nominare tutor o lavoratori esperti che accompagnino i nuovi inserimenti;
monitorare gli errori, i quasi infortuni e le segnalazioni dei lavoratori per individuare criticità legate ai cambi di personale;

evitare, quando possibile, continui cambi di mansione senza una preventiva verifica delle competenze.

Cinque segnali che il turnover sta aumentando il rischio di infortuni

Il turnover diventa un problema per la sicurezza quando iniziano a manifestarsi alcuni indicatori ricorrenti. Riconoscerli permette di intervenire prima che si verifichi un infortunio.

Aumentano gli errori operativi

Procedure dimenticate, lavorazioni eseguite in modo diverso tra un turno e l’altro, errori nell’utilizzo di macchine o attrezzature sono spesso il primo segnale di una perdita di competenze.

Crescono i quasi infortuni

I cosiddetti near miss rappresentano un importante campanello d’allarme. Se aumentano dopo l’ingresso di nuovo personale o durante periodi caratterizzati da molte sostituzioni, è probabile che l’organizzazione dell’inserimento debba essere rivista.

I lavoratori chiedono continuamente supporto

Le domande sono sempre positive, ma se il personale deve chiedere frequentemente come svolgere attività che dovrebbe già conoscere significa che il processo di formazione o di affiancamento non è stato sufficiente.

I lavoratori esperti non hanno tempo per affiancare i nuovi colleghi

Quando gli operatori più esperti sono completamente assorbiti dalla produzione, l’affiancamento diventa improvvisato. In queste condizioni i nuovi lavoratori tendono a imparare osservando o per tentativi, aumentando il rischio di errori.

Le procedure esistono ma vengono interpretate in modo diverso

Se ogni squadra o ogni operatore svolge la stessa attività con modalità differenti, è probabile che la conoscenza venga trasmessa in modo informale anziché attraverso procedure condivise e addestramento strutturato.

Il turnover dovrebbe entrare nella valutazione dei rischi?

Sebbene il D.Lgs. 81/2008 non preveda un capitolo dedicato al turnover, è opportuno che il datore di lavoro valuti come il continuo ricambio del personale possa influenzare l’esposizione ai rischi.

In alcuni contesti produttivi, infatti, il turnover può diventare un vero e proprio fattore organizzativo che incide sulla sicurezza tanto quanto un nuovo macchinario o una modifica del ciclo produttivo.

Questo aspetto assume particolare rilevanza anche nell’ambito della valutazione del rischio da stress lavoro-correlato. La metodologia INAIL, infatti, considera il turnover tra gli indicatori aziendali (eventi sentinella) utilizzati per individuare possibili criticità organizzative. Un elevato ricambio del personale può infatti riflettere condizioni di lavoro sfavorevoli, difficoltà gestionali o problemi di clima organizzativo che incidono sul benessere dei lavoratori.

Durante la valutazione dei rischi può quindi essere utile porsi alcune domande:

L’affiancamento dei nuovi lavoratori è formalizzato oppure dipende dalla disponibilità dei colleghi?
Esistono procedure per il passaggio di consegne quando cambia il personale?
Chi sostituisce un collega durante ferie o malattie possiede realmente le competenze necessarie?
Le attività svolte solo occasionalmente prevedono un richiamo formativo prima dell’assegnazione?
I quasi infortuni vengono analizzati anche per verificare se sono collegati all’ingresso di nuovo personale o ai cambi di mansione?

Queste riflessioni consentono di individuare criticità organizzative che spesso non emergono durante la normale gestione della sicurezza, ma che possono avere un impatto significativo sul rischio di infortunio.

Turnover e gestione delle competenze

Le aziende non possono sempre evitare il turnover, ma possono evitare che il turnover si trasformi in un fattore di rischio. La vera differenza non la fa il numero di lavoratori che entrano o escono dall’organizzazione, ma la qualità del processo con cui le competenze vengono trasferite.

Ogni nuovo inserimento dovrebbe essere considerato un investimento sulla sicurezza e non un semplice adempimento amministrativo. Dedicare tempo all’affiancamento, verificare le competenze, documentare l’esperienza dei lavoratori più esperti e programmare la formazione continua significa costruire un’organizzazione più resiliente, ridurre gli errori operativi e prevenire gli infortuni.

In un mercato del lavoro caratterizzato da un ricambio sempre più frequente, la sicurezza non può dipendere dalla memoria dei singoli, ma deve essere un patrimonio condiviso dell’intera azienda.

FAQ sul turnover del personale

Il turnover del personale può aumentare il rischio di infortuni?

Sì. Il turnover può aumentare il rischio quando il ricambio dei lavoratori non è accompagnato da un adeguato trasferimento delle competenze. Nuovi inserimenti, cambi di mansione e sostituzioni temporanee possono generare maggiore probabilità di errori se non vengono gestiti con formazione, affiancamento e addestramento operativo.

La formazione obbligatoria è sufficiente per rendere sicuro un nuovo lavoratore?

No. La formazione prevista dal D.Lgs. 81/2008 rappresenta una base indispensabile, ma deve essere integrata con un percorso di inserimento specifico sulla mansione, sui rischi presenti nell’ambiente di lavoro e sulle procedure aziendali.

Come può un'azienda trasferire le competenze dei lavoratori esperti?

Attraverso strumenti organizzativi come periodi di affiancamento programmati, tutor interni, procedure operative aggiornate, passaggi di consegne strutturati e raccolta delle conoscenze pratiche maturate sul campo.

Il turnover deve essere considerato nella valutazione dei rischi aziendale?

Sì. Anche se il D.Lgs. 81/2008 non dedica una sezione specifica al turnover, il datore di lavoro dovrebbe valutare se il ricambio del personale può influire sull’esposizione ai rischi, sulla preparazione dei lavoratori e sulla stabilità dei processi operativi.